在现实生活中，人们常常根据一个人的讲话水平和风度来判别其学识、修养和能力。有位美国政界要人曾说过，个性和口才比起文化知识和哈佛大学的文凭更为重要。

美国人类行为科学研究者汤姆士指出：“说话的能力是成名的捷径，它能使人备受关注。能言善辩的人，往往使人尊敬，受人爱戴，得人拥护。它使一个人的才学充分拓展，熠熠生辉，事半功倍，业绩卓着。”他甚至断言：“发生在成功人物身上的奇迹，一半是由口才创造的。”

美国人早在20世纪40年代就把“口才、金钱、原子弹”看作是在世界上最有威力的三大武器。20世纪60年代以后，又把“口才、金钱、电脑”看作是最有力量的三大法宝，“口才”一直独冠其首，足见其作用和价值。

在机关单位和现代公司中，无论是基层的科长、高层的部长，还是一线的销售主管、集团的总裁，都需要锤炼自己的口才，学会说话，学会当领导，学会处理工作中的人际关系，从而在成就团队的同时成就自己的事业。

无论领导职位的高低，领导者都要扮演指挥者、监督者和谈判者的角色，都需要下属的服从和配合才能够实现目标。怎样才能让下属接受任务时明白你的意图、领会任务的关键，并且很信服地执行工作要求呢？而且，在很多时候，领导者需要下属畅所欲言，需要他们表明对工作的态度、对任务的思考和有价值的提案，怎样才能让他们真正地打开沟通的心扉而不是敷衍应承呢？总而言之，怎么说下属才会听，怎样听下属才会说呢？口才培训师和沟通专家通过一句言简意赅的话给出了答案：“不在于你说什么，而在于你怎么说。”

得体语言，让你流露出领导者的气势

毫无疑问，领导者的语言对维护领导者形象，树立领导者威信有着重要作用。领导者如何用自己的语言来赢得足够的威信是领导语言艺术的一个关键问题。

首先让我们看看一个领导者应该怎样说话才能与他的身份相匹配。我们都知道，得体的语言对于任何讲话者的形象都非常重要，对于领导而言更是如此，如果能使得语言与领导的其他素质配合得当，就会使领导的形象更加完美，更加令人信服。

英国前首相撒切尔夫人具有令世人称道的仪表和风度，她是20世纪后期世界上最具魅力的政治人物之一。而她引人入胜的演讲风格，更为她树立了很高的国际威信。她在上任后的第一次讲话中这样说道：

我是继伟人之后担任保守党领袖的，这使我觉得自己很渺小。在我之前的领袖，都是赫赫有名的伟人，如我们的领袖温斯顿·丘吉尔把英国的名字推上了自由世界历史的顶峰；安东尼·伊登为我们确立了可以建立起极大财富和民主的目标；哈罗德·麦克米伦使很多凌云壮志变成了每个公民伸手可及的现实；亚历克·道格拉斯·霍姆赢得了我们大家的爱戴和敬佩；爱德华·希思成功地为我们赢得了1970年大选的胜利，并于1973年英明地使我们加入了欧洲经济共同体。

在这段讲话中，撒切尔夫人列举了近代史上英国历任首相的功绩，以此来表明自己的任重道远和豪情壮志。

1979年撒切尔夫人在大选中获胜，成为英国第一任女首相。在这样一个具有划时代意义的时刻，她在讲话中有一段这样说道：

不论大家在大选中投了谁的票，我都要向你们——全体英国人民呼吁：现在大选已过，希望我们携手前进，齐心协力，为我们所自豪的国家的强大而奋斗。我们面前有很多事情等着我们去做，让我们一起奋斗吧！

她的演讲使她成功地贴近了广大民众，增强了她在英国人民心中的归属感。

1987年她第三次连任，她的讲话已经变得充满斗志和霸气：

我们有权利也有义务提醒整个自由世界注意，英国再次信心百倍、力量强大和深受信任。我们信心百倍，是因为人们的态度已经发生了变化；我们的力量强大，是因为我们的经济欣欣向荣，富有竞争力，而且在不断强大；我们深受信任，是因为世人知道我们是一个强大的盟友和忠实的朋友。

从撒切尔夫人的演讲词中我们可以看出，作为首相，她一上任就表明了自己的目标，以增加全体人民对政府和自己的信心，并以此获得人民的拥戴。随着时间的推移，撒切尔夫人越来越倾向于表现自己的信心和王者之气。这也进一步使得她在人民中的威信不断提高。

领导者以语言树立自己的威信，通俗说就是要使自己的话让下属相信并且信服，这样他们就会自然地支持你，这就是威信。要使得下属对你的话信服，你应依次做到如下几点：

1.要表现得平易近人

这样有助于拉近你和下属之间的关系，培养一种归属感。

2.要表现出作为领导者的远大志向

使下属觉得跟随着你去奋斗是很有前途的。这样他们才有信心跟随你，拥护你。

3.要显出作为领导者应有的霸气

每位领导都应该有属于自己的威慑力，这样才能使得下属对你服从。这种霸气体现在领导的语言风格上应该是典雅庄重的。

但要记住，有霸气并不是代表高高在上、盛气凌人。如果是那样的话很容易失去人心。

4.要给予下属积极的刺激与激励

时常肯定下属的进步和优异表现，是一种不错的选择。这样下属会更加信任你，形成一种良性循环。

树立领导威信，重要的是显示出作为领导应具有的领袖气质。领袖气质是一种咄咄逼人，舍我其谁的豪气。只有具有了这种气质，才能卓有成效地指导工作。下面我们以明朝的开国之君朱元璋为例，来看看什么是语言中的王者之气。

朱元璋当上皇帝后，经常会微服出巡。有一次，他巡游归来，一行人马走到都城金陵郊外一个渡口等船渡江。正巧，一群赶考的举子们也在等船。

举子们见渡船尚未到，就在江边吟诗做对，切磋文采打发时间。朱元璋觉得很有趣，便静静地在一旁，听他们做诗。

当日江边风景十分壮丽，万里长江滚滚东流，苍茫的钟山在雾气中时隐时现，气势磅礴，偌大的采石矶屹立于江岸，伟岸之极。

一个年轻举子凝视着眼前的壮美河山，吟道：“采石矶兮一秤砣。”

举子们听了都一致称赞道，“这个比喻很是大气。”

朱元璋听了，笑着说道：“此句子的气魄如此之大，恐后难以为继啊！”

大家听了一想，的确如此，把这么大的一座采石矶仅仅比作一个秤砣，那秤杆、秤钩可得是什么呀？即使勉强凑出这么大的秤，又去秤什么呢？

大家面面相觑，不知如何作答。

朱元璋见状大笑，说道：“我来试一下。”说完，便高声朗诵起来：

“采石矶兮一秤砣，长虹作杆又如何？天边弯月是钩挂，称我江山有几多。”

举子们听罢后目瞪口呆，能做出如此气吞山河之气势的只可能是当今万岁，于是，举子们纷纷下跪拜见皇上。

从这个故事中，我们可以看出一个领导很容易用语言表现出自己应有的气势来，而且这种表现在很多时候还是无意的。只要你有领导的威信，就会在语言中自然流露出领导者的气势。

领导者的威信是群众发自内心的对领导者信服的一种真实感情，是一种由衷的敬佩与信任，是领导者的言行对下属的影响所产生的一种共鸣。树立威信，领导者就应该在讲话中时刻注意下属们尚未发现的问题，言谈举止中要有个人魅力，处处起表率作用。而且还要根据不同对象和不同环境发挥自己的讲话技巧，切忌态度高傲，目中无人。要把接近下属当成自己的目标，这样才会有好的效果。

树立威信，让下属更加尊敬和服从

领导者在下属中的威信是由自己的言行树立起来的。与下属谈话不是朋友之间聊天，如果与下属谈了一小时的话都没有说出一句有决策感的话，那这场交谈就是无效的。

一个没有主见、被人左右的领导无法得到下属的尊敬与服从。所以领导必须维护自己的威信，好的领导在与下属交谈时，应摆出兼收并蓄、取长补短、互相切磋、求同存异的姿态。碰到情况不是忙于下结论，忙于批驳对方，而是以姿态低调，但主导性很强的话说出自己的看法，比如：

“你的意见还是不错的，但是如果换一个角度看，会怎么样？比如……”

“我的想法和你不同，我们可以交换一下意见吗？”

“嗯，让我考虑一下，我们可以明天再谈这个问题。”

这样的话语不失威严而且易于被部下接受。

领导者的威信可以在平时的说话中得以体现，对于自己权限范围内可以决定的事，要当机立断，明确“拍板”。比如车间工人上班经常迟到早退，不听调配。对于这种违反纪律的行为就应果断决定“停止工作，等岗留用”。如果下属向领导请示某动员会议的布置及议程，领导认为没有问题，就可以用鼓励的委婉语调表达：“知道了，你看着办就行了。”这种表述既给了下属支持与鼓励，也给了下属行动的权力。

在与下属谈话时，应该让下属充分地把意见、态度都表明，然后再说话。让下属先谈，这时主动权在领导一边，可以从下属的汇报中选择弱点追问下去，以帮助对方认识问题，再谈自己的看法，这样易于让对方接受。让下属先讲，自己思考问题，最后决断，后发制人，更能有利于表现领导的说话水平。

除了讲话者本人的身份以外，讲话的方式也十分重要。领导说话就要像个领导，一个会说话的领导不用出示名片，完全可以通过自己的说话方式告诉别人他的身份。

领导说话首先要言简意赅、长话短说，因为作为领导，完全没有必要事事向下属解释清楚，句子说得短一些，不仅说起来轻松，听起来省力，吸引力也强。

领导一定要最后出场讲话，说话时将重点放在后面，愈能显出所说的话的重要性。尤其中国人是最具有“重点置之于后”的心理因素的。所以领导不能抢着说话，越是最后说话越有权威。

领导要学会用幽默的风格讲话。幽默的话，易于记忆，又能给人以深刻印象，正是自我标榜的商标。尤其在工作场合，一般是不适宜开玩笑，但是如果领导能够恰当地开几句玩笑，恰恰说明他的特殊地位。

领导说话一定要有条理，要吐字清晰，语速适当。在说话时要坚定而自信。力度要适中，注视着对方的眼睛，这样才显示自己是充满自信和颇有能力的。如果讲话时眼睛不敢正视，会使下属觉得这个领导意志薄弱，容易支配。

在会议时，领导说话开口前要先等几秒，等大家都望着你时再说。强调时一定要运用手势，不过不可以指着下属的脸晃动手指。讲话慢而清晰，语言简短，等于告诉下属：“我有能力控制一切。”

态度明确，让你灵活应对下属的诉苦

当领导对有关工作、事务作出安排、指示后，下属并没有立即全力以赴地遵守、执行，而是向你诉苦，希望照顾和适应他的个别情况。这时就需要你果断作出指令，确保工作顺利展开。

1.坚持决定，绝不迁就

任何一名领导，在对有关工作作出安排时，无法事事人人照顾周全。这时如有下属诉苦，你就应从一个领导者的尊严和权威出发，坚持决定，不轻易改变，以确保政令畅通。

小李本是图书管理员，工作清闲、优雅。有一天，领导却突然对他说：“小李，以后图书管理员的工作由别人来干，你去办公室，担任电脑操作员吧。”小李很不情愿，找领导诉苦，说：“领导，我对图书馆工作非常有热情，对业务熟悉，但是对电脑一窍不通，也无热情。而且我身体不太好，难以胜任繁琐的大负荷的工作。您还是让我继续留在图书馆当管理员吧。”领导听后，态度明确地告诉小李：“这已经决定了，先执行吧，有问题以后再调整。”

2.避其锋芒，冷静处理

有些下属得知领导的安排后，一旦自己不满意，就会产生不满的情绪，执意向领导诉苦，这时，你可采取冷静处理的策略。

某单位一段时间事务陡增，人手短缺，领导想到了一直病休在家的小王。领导知道她需要多休养、多调理。但他觉得让小王做一些轻微的工作比闷在家里更有益于健康，于是决定让小王上班。可是小王不能接受，感到有一肚子委屈要向领导说清楚。领导看出了小王的心思，一方面热情接待，另一方面又采用岔开话题、打趣说笑等方式避开正面冲突、淡化矛盾，进行了冷处理。

领导的这种对策有利于因势利导，赢得主动。

3.有理有据，耐心疏导

面对下属的“诉苦”，领导应首先讲明自己作出决定的根据和理由，从而赢得下属的理解和认同。

李琳被从原岗位调入宣传办。这本来是好事，李琳心中也很感激，但又有自己的苦衷：一是她对文字工作很不熟悉，怕辜负了领导的期望；二是她有一个隐情：宣传办主任与她素有隐隙，与他共事恐难有好的合作，所以去找领导诉苦。领导了解后告诉李琳说：“小李，我听说你的文字很有基础，只要努力，完全可以胜任工作，至于主任对你态度如何，我已作过充分的了解，你的担心是多余的。”

至此，李琳的苦衷顿时烟消云散，开开心心地接受了新的工作。

4.仔细倾听，分别对待

领导要防止因维护自身的权威性而表现出武断情绪。要认真倾听下属的申诉，再对情况加以区别对待，可解释的作必要的解释、疏导，疏误之处作积极的调整和纠正。

小于年轻有为，进取心强，领导有意培养他，便把小于列为下派干部安排到艰苦地区工作。小于很乐意，但又有着难以言说的苦衷。他对领导说：“我同女友的恋爱关系正面临着挑战，她的母亲认为我太呆板、老实，不是理想的未来女婿。这个时候要是我又离开城市到乡下工作，那我们将面临着更大的压力。”领导认真倾听了小于的苦衷，说：“原来你有这么多的苦衷啊，这是我事先不了解的。但是组织上很想培养你呀，我看这样吧，你不用去那么远的地方，去离这儿最近的县城，这样每周末可以回来吗，你看怎么样？”

小于的领导从关心下属的角度出发，做了灵活处理，既没有违背原则，又照顾了实情，让小于感激不已。

5.引用榜样，激其斗志

当下属向你诉苦的时候，你可以把别人克服困难、圆满完成使命的事例宣传给“诉苦”者，促其从狭隘的泥潭中跳出来，努力地工作。

小刘家在外地，来回往返很困难。但领导却根据工作需要，把小刘安排在时间要求很高的岗位上，以致双休日也难以及时回家。小刘为此向领导“诉苦”。领导一方面对小刘表示理解，另一方面又讲了小王的事。领导说：“小王的丈夫因公辞世，一个女子带着个才几岁的女儿生活，但她却克服困难，努力工作。要说她的苦比谁都多，可她从不提起个人困难。”

领导这么一说，小刘心服口服，颇感惭愧，当即表示要努力工作，不负领导的希望。

区别对待，让你恰当消除员工的怨气

领导者经常要面对下属的牢骚、怨气。如果下属的牢骚话有一定的道理，领导者应引起重视，如果下属的牢骚话纯属争一己私利，发泄个人怨气，领导者也应做好疏导说服工作，不可听之任之。那么，当下属发牢骚时，领导者怎么说话才更恰当呢？

下属有怨气、发牢骚，往往情绪冲动，理智常常为感情所左右，此时较好的方法是采用冷处理的策略，这是一种缓兵之计，可以缓解矛盾，赢得时间了解真实情况，寻求解决问题的方法。

某公司职工老张，在年终评比后找到人力资源部的李部长发牢骚，他情绪激动地说：“我们这些人只会老老实实凭良心干工作，不会表功。可是公司评先进也不能总是评那几个‘荣誉专业户’，我们这些老员工难道就不先进了吗？”

李部长给老张倒了一杯茶，说：“老张，你的心情我完全理解。等我了解一下情况一定给您满意的答复。”老张见李部长这样说话，气消了一些，坐下来，心平气和地谈了他的看法，同时汇报了他一年来的工作情况。老张干的工作有一些确实是公司领导层不知道的，后来，李部长通过调查了解证明属实，经公司董事会研究，决定增加名额，把老张也评为先进员工，并补发了奖金。

发牢骚的下属看问题的立足点往往只在自身，缺乏全局观念，往往比较片面、偏激。部门领导对这样的发牢骚者进行说服，可以运用两分法，剖析事物的辩证关系，明辨是非，全面地看问题，帮助他们正确认识自己，正确对待别人，从而打开他们的心结。

某公司采购部员工刘先生在专业技术人员年度考评中没有评为“优秀”，心里不服气，就找公司的陈经理发牢骚说：“我一年来按时上班，风雨无阻，很圆满地完成了公司的采购计划，还为公司节省了不少开支，为什么我就不能被评为‘优秀’？”

对此诘难，陈经理耐心地解释道：“不错，您确实是一个尽职尽责的好同志，出勤好，履行职责也到位。按公司的规定，您可以得到满勤奖金和采购部员工的岗位津贴。但是，专业技术人员评优，不仅要看平时工作态度和履行职责的情况，还要看是否有建树。评上优秀的几位同志，在这方面都做得较好。如果来年您在这方面再努一点力，我认为您还是很有希望的。”陈经理的一番话，说得老刘心服口服。

从上面的例子我们不难看出，对于发牢骚的下属，做领导的要区别对待，要根据下属的不同特点采用不同的方法，对那些有一定能力，但对目前状况不满的发牢骚的下属，不妨运用激将法，有目的地用反话刺激对方，使对方从自我压抑中解脱出来，代之以上进心、荣誉感、奋发精神。

某局机关办公室秘书小王具有大学本科学历，但每当他看到那些学历不高的人发了财，心里就很不服气。一天，他向该局孙副局长发牢骚说：“现在的社会，学历低、胆子大的人挣大钱；学历高、胆子小的人挣不了几个钱。”言下之意是埋怨自己的待遇太低。对此，孙副局长说：“现在的社会讲究真才实学，学历高的人不一定能力强；能力强的人也不一定学历就高。不要不服气，有本事你给我露两手瞧瞧。咱们局下属有几家企业，正缺有能力的厂长、经理，你敢不敢立军令状，下去把企业搞活？”

这话对小王的触动很大，他想自己怎么说也是正规大学毕业的，难道真的那么窝囊吗？与其整天窝在机关里无所事事，倒不如下去干他一番。于是，他真的要求下企业当了厂长，果然使企业扭亏为盈。

还有些下属私欲极强，偶不如愿便满腹牢骚，领导多次说服也难以奏效。对这种人，可以让他当众说出他积怨在何处。这种办法，可以克制某些人的私欲。

某公司总经理助理小周总感到自己工作干得不少，可钱却没多拿，吃了亏，并且有职无权，说话不算数，因而常发牢骚。有一次，他又当众发牢骚说：“我人微言轻，只有虚名，而无实质内容，名义上是在管理层，实际上什么事也管不了。”

正好程经理路过听到了，他反驳道：“小周，你说你只有虚名，而无实质的内容是什么？你说你只是名义上的干部，实际上什么事也管不了，请你说说，你要的是什么样的实权呢？有意见可以向公司反映，不要老是牢骚满腹。你有什么要求，打个报告上来，公司研究一下，如果合理，自然会采纳。”

小周自知理亏，无言以对，只好默默接受批评，当然也不敢打什么报告，以后再不敢胡乱发牢骚了。

主动出击，让流言蜚语消灭于无形中

社会人类学家、英国牛津社会问题研究中心的董事Kate Fox认为：“人类在办公室里、互联网上或者电话中传播流言蜚语，就像黑猩猩和大猩猩相互梳理毛发一样正常。”她还说，尽管流言有时令人生厌，但是在人类所有的交流之中，超过三分之二的内容都是流言。

在中国也有“众口铄金，积毁销骨”的说法，照这位人类学家的说法，我们几乎每天都生活在“唇枪舌剑”之中。信息技术的发展，尤其是互联网的广泛应用使得流言的传播更加容易，尤其是在办公室这种复杂的人系关系背景下，不产生流言几乎是不可能的。那么，作为企业的领军人物，应该如何应对，是任意传播下去，还是主动出击呢？

也许很多领导会选择任其自生自灭，因为他们相信“假的真不了”，但如果一旦流言蜚语扰乱了大家的心情，降低了大家的工作效率，甚至导致工作没有完成而影响了利润，不明真相的上司会对你的工作和为人产生异议。这个时候你还能坐视不管吗？答案当然是不能，那么你就要主动出击，不过，这种主动出击，还是要讲究策略的。

大学毕业刚两年的冯蕾因工作能力强、业绩佳，很快被提升为所在部门的主管。正当她准备大展才能时，意想不到的事发生了。近半个月来，她发现办公室里的下属们在工歇之余总是交头接耳地议论着什么，而她一走近，大家便都打住话头，各干各的事儿了。冯蕾意识到下属们议论的内容肯定与她有关。忙于工作的她开始并没有在意，直到有一天，她在公司的内部论坛上看到了一些含沙射影地评论自己的帖子：“有些人凭着自己长得漂亮，刚到公司没多久就被委以重任。”“有些人打着到外地考察的幌子，拉着总经理出去闲游。”对这些流言蜚语，震惊之余，冯蕾觉得一定要采取些有效的行动才行。

她觉得这些流言伤害的不仅仅是自己的名誉，也在一定程度上打击了员工的士气，更影响了高层的正常工作。

于是，冯蕾先是通过一些渠道找到了那些散布流言的人，与他们进行了单独的谈话。

冯蕾：“小张，我最近在论坛上看到你曾说过这样一句话，平心而论，你真的是这么想的吗？我很想知道你真实的想法，也愿意和大家私下谈谈，尽量在最小的范围内解决这个问题。”

小张：“冯姐是不是误会我了？我可什么都没说啊。”

冯蕾：“你不承认也没关系，但愿是我误会你了。要想不再发生这种误会，希望以后有事情、有意见我们直接交流。如果今后再听到类似的闲言碎语，我会请公司出面解决问题。因为这样的言论不但对个人不利，对公司其他员工也是只有坏处没有好处。相信公司是不会任由这种流言到处乱飞的。”

接下来，她又找到公司主管人力资源的副总郑明，商量对策。

冯蕾：“郑总，论坛上的帖子您都看到了。我觉得我们不能放任这种言论发展下去。因为受害的不只是我个人，从帖子上我们可以看出来，有些人觉得公司高层乱搞关系，不凭能力用人，自己干得再好也没有用。这种想法是很挫伤员工积极性的。”

郑明：“我这几天一直也在想这个问题。你有具体的建议给我吗？”

冯蕾：“能否请人力资源部门召集员工开个会，我个人在会上做个声明，请您作为公司管理层，在会上重申一下公司对造谣生事者的惩戒机制，我看到公司在对员工的绩效考核中也有这一项的，我们不妨在这个时候给大家提个醒！”

郑明：“这是个不错的想法。”

冯蕾：“我知道，产生这样的流言，也反映出有些人确实对我的工作能力持怀疑态度。对此，我个人会尽最大努力，拿出最好的工作业绩来。但我也想请郑总作为公司的管理者出个面，给大家提个醒：流言与诽谤对大家都具有同样的破坏性，没有一个人可以幸免。”

事情的发展果然像冯蕾预料的那样。风雨过后见彩虹，经历了办公室流言的洗礼之后，冯蕾更加成熟了，工作业绩也有了更大的提高，在同事和下属中赢得了支持。冯蕾也由此得出了一些体会：在流言面前要保持镇定，积极寻求沟通，切忌暴乱如雷，大吵大闹，或者消极地等待其自生自灭。

承认错误，让你比为自己争辩还有用

领导者也是凡人，不可能不犯错。我们不怕犯错，不怕认错，怕的是认错不当而错上加错。当你错了，就要迅速而坦诚地承认。

美国的戴尔电脑公司是一家跨国大企业。戴尔公司在2001年曾搞过一次调查，调查显示，有高达半数的下属表示一有机会就将跳槽，很吃惊吧，这是为什么呢？因为，下属认为总经理戴尔不近人情、感情疏远，对他没有强烈的忠诚感。不过，大部分下属还是留了下来，一年又一年地咬着牙推着公司快速成长。那这又是为什么呢？这般惊人的成就与内在的矛盾并存，令人不得不思索——迈克尔·戴尔除了以“直销”赢得盛名之外，他还有什么过人之处？其实，戴尔并没有什么高招，只是坦然承认自己的错误并加以改进。

戴尔在2001年就曾对手下20名高级经理认错：承认自己过于腼腆，有时显得冷淡、难于接近，承诺将和他们建立更紧密的联系。下属对“极度内向”的戴尔公开反省非常震惊——如果戴尔都可以改变自己，其他人有什么理由不效仿呢？戴尔以下属为镜，照出都是腼腆惹的祸，腼腆是错误吗？戴尔的回答是：“如果下属说是，那就是。”“认错要认下属眼中的错，不是认自己脑中的错。”

对于这样一家跨国公司的老板来说，认错远比我们想像的困难得多，但是他做到了，而且做得非常好，那么我们又有什么理由不去做呢？

当然，认错要选择合适的时机、对象和方式，不是怎么方便怎么来。一般来说越快认错越好。戴尔知道调查结果后一周之内当众认错。至于对象，原则是伤害了什么人就向什么人认错。认错要用最能传递诚意的方式，不是用你喜欢的方式。

纽约《太阳时报》主笔丹诺先生在读稿时，常常喜欢把自己认为重要的几段用红笔勾出，以提醒排校人员“切勿将它遗漏”。

但是有一天，一位年轻校对员偶然读到一段文字，也是被人用红笔勾出的，上面大致是说：“本报读者雷维特先生送给我们一个很大的苹果，在那通红美丽的皮上露出一排白色的字，仔细一看，原来是我们主笔的名字。这真是一个人工栽培的奇迹！试想，一个完整无缺的苹果皮上，怎样会露出这样整齐光泽的字迹来呢？我们在惊奇之余，多方猜测，始终不明白这些奇迹是怎样出现在苹果上的。”

那个年轻的校对员很聪明，他读了这段文字后不禁笑起来。因为他知道这些苹果皮上的字迹，只要趁苹果还青着的时候，用纸剪成字形贴在上面，等苹果发育成熟变红时，将纸揭去就行，这根本就是个小朋友的恶作剧而已。

所以，这位年轻的校对员心想，这段文字如果登了出来，必将被人讥笑，说他们的主笔竟会愚笨至此，连这样一点小“魔术”也会“多方猜测，始终不明……”因此，他便大胆地将这段文字删掉了。

第二天一早，主笔丹诺先生看了报纸，立刻气呼呼地走来，向他问道：“昨天原稿中有一篇我用红笔勾出的关于‘奇异苹果’的文章，为何不见登出？”

那位校对员诚惶诚恐地把他的理由说明后，丹诺先生立刻十分诚挚和蔼地说：“原来如此！是我错了，我向你道歉，你做得十分正确，以后只要有确切可靠的理由，即使我已用红笔勾出，你仍不妨自行取舍。”

戴尔和丹诺坦然承认错误的事例值得借鉴。很多时候，坦然承认错误不仅能产生惊人的效果，而且在任何情况下，都比为自己争辩有用得多。身为领导更应该熟练掌握这门艺术，保证你在工作中如鱼得水。

讲究策略，巧妙应对员工加薪的要求

作为一名领导者，当一位尽职尽责的下属向你提出加薪要求时，你会怎么办呢？

如果你正巧准备给这位下属加薪那自然是皆大欢喜了，但如果你认为下属的工作表现不足以达到加薪的标准，或企业正遇到经济危机，身为中层领导的你，该如何应对，才能把问题圆满解决而不是闹到老板那里才罢休呢？

这个时候，一定要讲究一下说话的策略，特别是对那些为公司做出很大贡献，具备一定实力的员工，更要慎重。因为，他非常有可能在向你提出加薪要求之前，已经为自己准备了后路——加薪不成，另谋高就。如果你不想失去这样的员工，那么在谈话时就要谨慎小心。

小李是一家出版社的主任编辑。一天，下属小罗向他提出要加薪。小李想了一会儿，说道：“小罗，我知道你从助理编辑做起，时间已经不短了。你在业绩表中所做的工作总结，我觉得你提到的那几点都很重要。但是现在的情况是，我们离第一次薪金评估还有很长时间，所以我现在无法批准薪金评估报告。

“另外，说实话，我觉得就你现在这份业绩表的内容来说，比较有说服力的数据还显得很不够。现在离年底的评估报告还有一段时间，你再加把劲儿，争取让你手上的那两个图书选题能够在年终出炉。而且，我们社最近设立的那个新项目，相信你肯定也能做出点业绩来的，你不妨尝试一下，这样，在年底评估的时候，你就可以有一份比较有说服力的报告给我，到那时，我一定会尽力为你争取加薪。”

在这里，小罗的主管巧妙地为他设定了一个比较实际而又有意义的工作目标，机智、不着痕迹地回绝了他当前的加薪要求。小李清楚地表明，加薪要有“硬指标”，要有客观的工作成绩，而他目前的工作成绩还不足以享受这个薪资待遇。更重要的是，谈话将负面的拒绝转向为正面的激励——使加薪成为员工取得更高成就的动机。

其实，员工在向主管提出加薪要求之前，就已经做好了接受两种结果的准备。如果管理者能够本着设身处地的态度，为员工着想，给出合理的拒绝加薪的理由，让员工明白做出这样的决定不是你一个人的独断专行，而确实是事出有因，相信一定可以取得员工的理解或谅解。

但是，在你向下属作出合理的解释之前，还要做一件事，那就是先认真地倾听和复述员工的要求和想法。要知道，下属要鼓足勇气走到你跟前来更是要花点时间的。所以当员工向你提出这样的要求时，你最好请他坐下来，让他讲一讲自己认为应该加薪的理由，你可以了解员工的问题所在，更有利于你从对方的视角看问题，从而更有针对性、更有说服力地向对方阐明拒绝的理由。

领导者如果既想拒绝加薪，又要保证下属的工作积极性，不妨尝试以下的方式：提供良好的发展空间，使下属在公司内部发挥出个人最大的优势，在技术上、经验上得到积累；提供难得的培训机会等等。你可以视对方的情况，这样对他说：

“我知道，公司因为暂时面临困境，无法满足你的加薪要求，可能会让你很失望。所以，根据你的情况，公司管理层在昨天的会议上进行了一次沟通，提出了这样一个方案：调你到公司总部的技术部工作，虽然那里的薪资待遇和这里相同，但是相对来说，生活和办公条件要比这里优越，更重要的是接受培训的机会比较多，你作为年轻的技术人员，在那里会找到更多的发展机会，你觉得怎么样？”

想必但凡有些上进心的员工，对这样的安排都会有意外之喜，并欣然领命吧。这样做也会使员工感到：在这里工作，除了金钱之外，还可以收获到更有价值的东西。

循循诱导，让下属轻松地说出心里话

作为一名企业的领导，仅仅通晓管理的理论知识是不够的，还要有娴熟的领导艺术。因为在企业中，下属是直接接触到具体业务的人。具备与下属交往的能力，与下属的谈话是领导艺术中的一门必修课。作为领导，必须努力“套”出下属的心里话，了解下属的思想动态才能进行卓有成效的管理。

松下幸之助是一个坦诚直率的人，因此他也希望员工同样有自主性，同样坦诚直率，从而在公司形成一种自由豁达的风气。

松下公司员工必须遵守公司经营理念的要求，在此基础上，每一个员工都不必唯命是从，可以自由发挥自己的判断力，而不是采取消极的态度。松下说：“员工不应该因为上级命令了，或希望大家如何做，就盲目附和，唯命是从。”

在松下的企业里，允许员工当面发表不同意见与不满。以前，松下电器的员工分为一、二、三等和候补四级。有一位迟迟未获升迁的候补员工对自己的境遇十分不满，所以就直截了当地对松下说：“我已经在公司服务很久，自认为对公司有了足够的贡献，早已具备了做三等员工的资格。可直到现在，我也没有接到升级令。是不是我的努力还不够？如果真是如此，我倒愿意多接受一些指导。其实，恐怕是公司忘了我的升级了吧？”松下对此非常重视，责成人事部门调查处理。不久就给候补员工办理了升级手续。

松下鼓励大家把不满表达出来，而不是闷在心里，这样就不会增加自己的内心痛苦，对公司也是很有好处的。

松下从不限制员工越级提意见或提建议，即使普通员工，也可以直接向社长，而不是他的直接上级反映问题、表明主张。所以他提醒那些高层干部，要有这种心理准备，对此要有欢迎的姿态和支持的行动。松下认为，公司既然是大家一起经营的，就应该由大家来维护，无论哪一环出现波动，失去团结，都会影响到企业正常的运转。

据说，曾经有一位员工被批发商狠狠骂了一顿，说松下的电器质量不过关。如果在其他公司，这个员工很可能只是向他的上司发发牢骚，甚至不做任何汇报。但是这名松下的员工如实地向松下幸之助报告了。随后，松下就亲自拜访了这位批发商并表示歉意。批发商因为一时的怒气而发了一通牢骚，不料却引起社长亲自拜访，非常不好意思。自此以后，松下公司与这家批发商的关系密切多了。

科学技术在飞速发展，社会化大生产的整体性、复杂性、多变性和竞争性，决定了领导单枪匹马是肯定不行的。面对纷繁复杂的竞争市场和企业文化，任何个人都难以做出正确的判断，制定出有效的决定方案。因此，学会让下属说出心里话是非常重要的。领导能否做到有效而准确地倾听信息，将直接影响到与下属的深入沟通以及其决策水平和管理成效，并由此影响企业的经营业绩。

在日常工作中，领导者的倾听能力更为重要。一位擅长倾听的领导将通过倾听，从下属那里及时获得信息并对其进行思考和评估，并以此作为决策的重要参考。

美国着名化妆品企业玫琳凯公司的创始人玛丽·凯女士也深谙此道，她的公司已拥有20万名职工，每个下属都可以直接向她陈述困难。她也专门抽出时间来聆听下属的讲述，并做仔细记录。对于下属的意见和建议，她都会在规定的时间内给予答复。在很多情况下，倾诉者的目的就是倾诉，或许他们并没有更多的要求。日本、英美一些企业的管理人员常常在工作之余与下属职员一起喝几杯咖啡，就是让部下有一个倾诉的机会。

众所周知，最成功的领导者，通常也是最佳的倾听者。做一个永远让人信赖的领导，最简单的方法就是让下属说出他们的心里话。