过分苛求会使下属产生工作厌倦感

詹姆斯是一家大型制造类企业的采购经理，在工作上颇有成就，深得公司领导层的赏识。他对下属要求很高，领导严格。詹姆斯仅有中专学历，能升到现在的职位，是因他对自己的严格要求。因此，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。

詹姆斯要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都工作。他总是想方设法占有员工的时间，认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的领导下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。

他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯，让员工每天陪自己加班一个小时。即使员工无事可做，也要陪伴在身边。

假如员工不这么做，要么加薪晋职的机会就比较少，可能再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。另外，他也将员工的节假日和休息时间进行了重新规划，以适合他工作的需要。甚至有时员工将午休的时间全部用来休息，也会引起詹姆斯的不满。

詹姆斯的举措显然引起了员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被管制和监督，好像自己被卖给了公司，他们的自由受到了限制，快要疯掉了。

詹姆斯属下的员工被尊重的需求没有得到满足，他的工作陷入了被动，团队士气低落，效率下降。人员流失、领导混乱等问题也接踵而来。

这个例子可能是个极端的典型，但是在我们的生活当中，类似詹姆斯经理的事例并不少见。他们认为员工喜欢逃避工作，经理必须加强领导，加强监督，甚至采取一些强制的手段，占有员工全部的时间，让员工时刻都在自己的视线范围内。他们认为领导就是要严格，惟有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能出成绩。他们鄙夷所谓的理论、观念和方法，在他们看来，只有所有的时间员工都在工作，手中不停地做事，才最令他们放心，才是最好的领导方法；也只有如此，才对得起公司给的薪水，自己的价值才能得到体现。

作为领导的你，可能信奉敬业奉献、全心付出、一心为公的职业准则，可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡。所以你经常以这样的高度要求你的员工，希望他们和你一样，希望他们在工作的时间全心投入，把工作带回家，在节假日来公司加班，将工作视为生命的重心。但是，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。并非每个人都发自内心地愿意接受领导的监督，时时受到管制。相反，员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望在工作的时间补充知识，提高技能，希望能有充足的时间休息娱乐。如果员工作为个体受到了领导的尊重，自我发展和自我实现的欲望得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更愿意接受经理的加班要求，更加有效率地完成经理的指令。

人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重需求、人际交往需求和自我实现需求的递增规律。只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，才愿意全心付出，达到自我领导和自我价值的实现。对于员工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多员工都有怨言，认为自己不被尊重，时刻受到监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。如果领导允许，他们更愿意主动地工作，独自创新，用自己的能力实现自己的主张。每个员工都是一个小“发动机”。这个“发动机”能否有效运转和领导的工作风格有关，和领导加油的力度也有关。如果员工没有被发动起来，领导就要反思自己的领导风格了。

领导固然要以身作则，在其位谋其政，树立工作行为的典范。但是不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示员工，让他们做到所“示范”的每一项事务。那样的话，员工非但没有个性，更没有主动性和创造性，习惯了等待命令和接受监督，一旦他们脱离了控制，他们的工作能力可能令人失望，可能什么都不做或者什么都不会做。

尊重员工是人性化领导的必然要求，只有员工受到了尊重，他们才会真正感到被重视、被激励，做事情才会真正发自内心。他们才愿意和领导打成一片，站在领导的立场，主动与经理沟通想法、探讨工作，完成领导交办的任务，心甘情愿为团队的荣誉付出。

大部分人都愿意享受工作，喜欢有领导魅力的经理。他们有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，员工们愿意和经理成为朋友，成为互相促进的工作伙伴。但他们不希望自己一天的时间都处在经理的监督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的时候被经理的电话骚扰，更不愿意被电话从梦中吵醒。他们喜欢在上班的时候能有更多的时间自己安排工作计划，能对工作有更多的主动权，能驾驭更多的工作内容。如果没事的时候，能上网浏览信息或者读读自己喜欢的书籍，和自己欣赏的人探讨工作和生活。他们也希望在下班的时候暂时忘掉工作，享受家庭团聚的温馨，与好友一起休闲，聊聊天，叙叙旧。他们不希望一天二十四小时都时时挂念着工作，时时处在备战状态。所以作为领导者，不可对下属过于苛求。总之，领导应该人性化。

强势作风会导致员工的保守心理

“你们怎么办事的？我1个可以顶你们10个……”在集体会议上，某公司的老板又发火了。其实，在这个公司，被老板训斥已经成为每一位留下来的员工的必修课。

强势老板培养出的常常是奴性文化。有这么一种说法，征服欲是男人的一种天性。这个公司的老板，正是这种欲望的放纵者。某老板毕业于某名牌大学，在广告行业称得上是一个全才：文案、策划、设计样样精通，策划总监、营销经理、品牌顾问等都可以胜任。真可谓强势强能，锐不可当。

俗话说，能人多干事。这个老板事必躬亲，每次提案一定亲自出马。就算简单的海报，单张创意、设计也要亲自把关；一个活动从联系业务、策划到执行总少不了他的指挥。到头来，搞得团队心浮气躁，新业务没拉到，老客户还又萌生去意。这样，员工更遭批评，从创作总监到执行总监，从前台接待到文案，公司上上下下，一个个被批得面红耳赤。

这样，在这家公司产生了两种现象：一方面，给了那些对工作没有激情的员工和能力有限、不敢轻举妄动的员工以滥竽充数的机会。大家听从老板，谁还管这些没做事的小职员啊！另一方面，公司的人员流动现象很严重，年轻气盛的创意新人无法忍受这种屈辱。才华横溢的设计精英信奉“到哪里都是主场”的豪言，甚至前台招待也换了一个又一个。留下的，都是那种“久经骂场”的“忠诚软弱之士”。

长此以往，这个公司的员工养成了“打不还手”、“骂不还口”的习惯，老板有理无理都是真理，员工见到老板，立刻埋头苦干。

这种现象，就是典型的员工的“奴化现象”。如果把这种现象看成企业文化的一种，甚至可以定义为“奴性文化”，是员工从心底里透出来的顺从和畏惧。它是由强势、专制的老板和“苟且偷生”的员工共同培养而成的。奴性文化主导下的企业，对错全凭老板一己之见。不仅如此，老板基本上确定了每一个案子的运作策略，员工只是对这种策略加以执行。所谓创意，实际上就是老板创造之意。团队协作，通常就是大家“不约而同”的“想老板之所想”，投老板之所好而已。这样，老板在个人崇拜中陶醉，员工创造力在懒惰中消磨。

人才是企业的核心竞争力，人才的质量基本决定了公司的创新实力。奴性文化主导下的企业，公司的员工是极不稳定的。员工流动频率高，必然导致过高的人力资源成本，以及公司声誉下降，这样怎么能吸引优秀人才呢？

所以，奴性文化主导下的企业，既不能培养、提升在职员工，又很难吸引和招纳优秀人才。企业的竞争力根本无从谈起。

不要求全责备

领导者总是期待团队成员个个是优秀的人才，只有长处而没有令他担心的短处，但实际上这几乎是不可能的。因为每个人的长、短处参差不齐，或多或少皆有其不足的地方。领导者若是一心期盼找到没有缺点者才予以任用，那恐怕就得永远孤军奋战了。所以，领导者的任务就是让团队中的成员皆能将其长处充分发挥。

《贞观政要》一书中提到，贞观十一年，有关部门向唐太宗启奏，说凌敬（贞观中期因魏征举荐而为官）向人乞求借贷。唐太宗听了之后非常生气，责备魏征等大臣滥荐官员，欲做惩处。

魏征听了之后回答：“臣等每次承蒙隆下垂询，总是会列出被举荐者的长处，并且会讲出他们的短处。凌敬这个人，有学识，敢于谏诲，是他的长处；爱好生活享受，喜欢经营财利，是他的短处。现在凌敬为人撰写碑文，教人读《汉书》，藉此附带请托，彼此交换条件来谋求利益，这不就与我向陛下所禀报的相同吗？陛下没有用他的长处，却只看见他的短处，而怪罪我们欺君罔上，实在不能使我们心服。”唐太宗听了之后觉得有理，就采纳了魏征的意见，没有做处分。

领导者经常很容易犯像唐太宗一样的毛病，当听到成员有不适当的言行时，总是很快的就作判断而直接怪罪责骂，而不去深入了解事实真相，做综合性考虑。这样欠缺思虑的处理模式极易造成彼此之间的误解，甚至造成人员的流失。

成功的领导者在带领团队时，并不是不知道人有短处，而是知道他的最大任务在于发挥下属的长处。然而，若是一个人的短处足以妨碍其长处的发挥，或者妨碍到团队组织的纪律、正常运作与发展时，则领导者就不能视而不见，必须严正地处理。尤其是在品德操守方面，正所谓：人的品德与正直，其本身并不一定能成就什么，但是一个人在品德与正直方面如果有缺点，则足以败事。所以领导者要容忍短处但也要设定判断及处理的准则。

不知你是否有这样的经验，当你只关注一个人的缺点时，你的注意力会集中在期待他犯错，而不是关心他在哪里有更好的表现了。用人时若是尽挑短处，不仅无法放心委任，还容易变得患得患失。

豁达大度可以增加下属对你的敬佩

成功的领导者总是豁达大度，决不会因下属的礼貌不周或偶有冒犯而滥用权威。有宽恕下属的大度，这样才更能树立你在下属中的威信，赢得下属的拥戴。

有一次，柏林空军军官俱乐部举行盛宴招待有名的空战英雄乌戴特将军，一名年轻士兵被派去替将军斟酒。由于过于紧张，士兵竟将酒淋到将军那光秃秃的头上去了。顿时周围的人都怔住了，那闯祸的士兵则僵直地立正，准备接受将军的责罚。但是，将军并没有发怒，他用餐巾抹了抹头，不仅宽恕了士兵，还幽默地说：“老弟，你以为这种疗法有效吗？”这样，全场的紧张气氛都被一扫而光了。

俗话说，人无完人。有些下属难免在工作和生活中有过失。这时，领导者有权力和义务予以指正，并要求改正。面对这种情况，领导者的建议如何才能更易被下属接受呢？有一点必须注意，对下属的过失直言申斥是不会有好效果的。在这种情况下，对方为了保全面子，很可能会当面反驳，至少会使对方口服心不服。有效的办法是委婉地指出下属的过失，让对方在自责中加以改正。有这样一个故事是一个很好的例子。一位年轻帮工总是迟到，并且每次都以手表出了毛病作为理由。于是店主对他说：“恐怕你得换一个手表了，否则我将换一位帮工。”这话软中带硬，既保住了对方的面子，又严厉地指出了对方的过失，这样比较易于让对方接受。还有这样一个故事。有一次，柏林空军军官俱乐部举行盛宴招待一名空战英雄乌戴特将军，一名年轻士兵被派替将军斟酒。由于过于紧张，士兵竟将酒淋到将军那光秃秃的头上去了。顿时周围的人都怔住了，那闯祸的士兵则僵直地站在那里，准备接受将军的责罚。但是，将军没有勃然大怒，他用餐巾抹了抹头，幽默地说：“老弟，你以为这种疗法有效吗？”全场紧张气氛被一扫而光。

还有，我国北宋文学家石曼卿有一次游极宁寺，他的随从一时疏忽让马受惊，他从马上摔了下来。人们都以为他一定要责骂他的马夫了，谁知他一边拍着身上的尘土，一边笑着对马夫说：“亏得我是石学士，若是瓦学士，还不被你摔碎了！”

下属偶尔冒犯领导者，往往事出意外，并非出于故意。如果你勃然大怒，不仅让当事人下不了台，你也会给人留下没有涵养、蛮横粗野的印象。大度地宽恕下属，则既可解除当事人的尴尬，更会增加下属对你的敬佩，融洽你们之间的关系。

要有容人的雅量

一尊大佛的两边写了这样一句：“大肚能容，容天下难容之事，慈颜常笑，笑世上可笑之人。”作为一个领导者，也应有类似的超脱离情怀。

俗话说“有容乃大”，能容反映了一个人的道德心理，而且这也是成就事业必备的情怀。领导者要想成就一番事业就要有容人之过，容人之才的气度。没有这点，领导者就留不住人也用不好人。

爱德华·利伯是一家玻璃制造商，一次厂里的工人在欧文斯等人的鼓动下发动了一次罢工。这次罢工使利伯损失惨重，被迫作出迁厂的决定。迁厂时利伯带走了大批工人，其中就包括欧文斯。利伯发现欧文斯是一个难得的人才，于是就抛弃前嫌，重用欧文斯，3个月后他的改革建议也得以采纳。1898年利伯让他试验一种生产玻璃的机器，欧文斯经过努力于1903年获得成功，实现了自动生产。随后，利伯还大胆地拨出400万美元作欧文斯20年的研究之用，在欧文斯的努力下公司又改进了平板玻璃的制造方法。

利伯的成功在于能够不计前嫌，重用有才之人。面对利伯一步一步的重用，欧文斯也定会为自己曾经对利伯的伤害感到内疚，又为报知遇之恩，他就更加努力地工作。

容人之过不容易，在以后的接触中不抱偏见却更难。领导者若是处理好了这一关，离成功就不远了。

特别是对合不来的下属，必须要有容人之量。管理人员对某个下属有了“合不来”、“格格不入”的感觉时，对方也会有所感应，并进而导致彼此互相抵触。为了避免这种情况的发生，领导者应该主动与这种下属接近。领导者应当有意识地去做些改变，以下几点供参考。

第一，改变你的观念。世上绝不可能人人都与你“投缘”，你也必须与不投缘、合不来的人共事、打交道。因此，对此类下属，你必须有下面的观念：“好像与他合不来，但是，就为了这个缘故，我才有了与这种人打交道的修炼机会，对为人处世的经验来说，这不是极珍贵的机会吗？”

如此把观念做一百八十度的扭转，你对这个下属就不再有任何“偏见”，也等于冲破了你自己的“壳”，向另一种可能性挑战，意义之大，非比寻常。

第二，剖析对方。通常，与我们合不来的人，他的短处映在我们眼中会显得特别醒目。这是人性的弱点，除非你有克制的能力，否则谁也免不了。你对合不来的下属，要养成“多看他人长处”的习惯，坦率地承认他人的长处，尽量不去注意他人的短处。最重要的是从他人身上找出与你共同的地方，如此一来，你对他就更有一份“亲切感”，对拉近双方的距离有莫大的好处。

第三，积极地接近。以双方共通的部分为“接触点”，拿它作为共同的话题，与他交谈，比如，如果双方恰好都喜欢莫扎特的音乐，不妨这样说：

“听说，你很喜欢莫扎特的作品，真巧，我也是莫扎特迷呢。最近，市面上出现一套莫扎特作品集，你知道这个消息吗？……”

第四，活用他人的长处。任何人若被置于可以发挥自己长处的状况下，都会情不自禁地奋发努力。在“如鱼得水”的情况下，整个人都会变得开朗，能力也得以大展，人际关系也会变好。此时，下属对领导者有如此“识人之明”更会怀抱“感激之心”，因而以更加出色的工作成绩予以回报。

第五，想通彼此的关系。人与人的交往，可以深到肝胆相照，也可以浅到视若无睹，其间的状态真是不一而足。与你合不来的下属，你能努力接近到什么程度，心里要有个底。只要你确实尽了心力，纵然效果有限，也不必懊恼。